Dans un arrêt du 23 mars 2022, Me Florent Loyseau de Grandmaison a défendu avec succès l’inopposabilité au salarié d’une clause instituant le non cumul entre un bonus OIP (« operational incentive plan« ) et le dispositif français de participation.
C’est à dire, dans les faits, que la participation était déduite du bonus OIP, qui se voyait réduit d’autant.
La Cour d’Appel de Versailles juge au contraire que le principe de non substitution du salaire, que le code du travail applique expressément aux dispositifs d’épargne salariale facultatifs, s’applique également à la participation obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Nous vous en donnons lecture ci-dessus.
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ARRÊT CONTRADICTOIRE DU 23 MARS 2022
COUR D’APPEL DE VERSAILLES, 15e chambre
N° RG 19/04148 / N° Portalis DBV3-V-B7D-TSHX
AFFAIRE : Mme Y X contre Société TRW PARIS nouvellement dénommée ZF MOBILITY FRANCE
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 21 Octobre 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Nanterre
N° Section : Encadrement
N° RG : 17/03041
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE VINGT TROIS MARS DEUX MILLE VINGT DEUX,
La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant fixé au 15 décembre 2021 puis prorogé au 19 janvier 2022 puis prorogé au 16 février 2022 puis prorogé au 23 mars 2022 les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :
Madame Y X née le […] à […]
Représentée par Me Florent LOYSEAU DE GRANDMAISON de la SELEURL LDG AVOCAT, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E2146
APPELANTE
Société TRW PARIS nouvellement dénommée ZF MOBILITY FRANCE
N° SIRET : 509 673 794
Représentée par Me Alexandre BENSOUSSAN de la SELAS LPA-CGR, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P238 substitué par Me Raphaël BALJI, avocat au barreau de PARIS
INTIMÉE
Composition de la cour :
En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 18 octobre 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Perrine ROBERT, Vice-président placé chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Régine CAPRA, Présidente,
Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller,
Madame Perrine ROBERT, Vice-président placé,
Greffier lors des débats : Madame Carine DJELLAL,
FAITS ET PROCÉDURE
Madame Y X a été engagée par la société Trw France par contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2008 en qualité de responsable qualité projets, statut cadre, position II coefficient 108 pour une rémunération forfaitaire annuelle brute de 40 000 euros soit 3 333,34 euros par mois et à compter du 1er janvier 2009 une rémunération forfaitaire annuelle brute de 41 500 euros soit 3 458,34 euros par mois.
Le contrat de travail de Madame X a été transféré au sein de la société Trw Paris, aujourd’hui dénommée ZF Mobility France à compter du 1er avril 2009.
Le 16 avril 2010, la société Trw Paris a conclu avec le comité d’entreprise un accord de participation sur le fondement de l’article L.3322-1 du code du travail.
Elle a dénoncé l’usage jusqu’alors en vigueur dans l’entreprise ‘permettant de cumuler les sommes dues au titre du dispositif d’incitation à la performance Trw désigné sous l’appellation ‘Operationnel Incentive Plan ( Oip Bonus) et celles versées à titre de primes ou au titre de la participation’, cette mesure devant prendre effet à compter de l’exercice financier 2012.
Par avenant du 19 novembre 2012, Madame X a été promue au poste de Business manager Psa, position II B, coefficient 114 avec une rémunération annuelle forfaitaire brute de 48 500 euros soit 4 041,67 euros mensuel, à laquelle pouvait s’ajouter un bonus prévu par le plan d’incitation à la performance dit « bonus OIP » pouvant atteindre 10 % du salaire annuel brut de base en application du Plan d’incitation à la performance en vigueur au sein de la société.
Par contrat du 5 mai 2015, Madame X est devenue Global customer quality champion pour le client PSA, position II indice 130 pour une rémunération brute annuelle de 53 000,04 euros soit 4 416,67 euros mensuels outre la possibilité de bénéficier du bonus OIP.
Par avenant au contrat du 2 septembre 2016, ses fonctions ont évolué vers celles de « Business Manager » (Responsable de Comptes), position II indice 130 pour une rémunération forfaitaire brute annuelle de 57 000 euros soit 4 750 euros mensuels outre la possibilité de bénéficier d’un bonus OIP.
A compter de l’exercice 2012, la société a déduit du montant du bonus OIP dû à la salariée la somme correspondant au montant de la participation obligatoirement dû à cette dernière.
Contestant la pratique de la société à compter de l’année 2012 consistant à déduire du montant du bonus Oip lui étant du le montant de la participation obligatoire, Madame X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre le 4 octobre 2017.
Par jugement du 21 octobre 2019, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :
- débouté Madame X de la totalité de ses demandes ;
- débouté la société Trw Paris de sa demande reconventionnelle ;
- condamné Madame X aux dépens.
Madame X a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe du 18 novembre 2019.
Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par RPVA le 07 février 2020, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, elle demande à la cour de :
- infirmer le jugement en toutes ses dispositions ;
Et, statuant à nouveau :
- prononcer la nullité de la clause litigieuse « article 5 ‘ Plan d’incitation à la performance » en ce qu’elle prévoit la déduction du montant dû au titre de la participation du bonus dit OIP et qu’elle permet ainsi à l’employeur de ne pas lui verserle bonus qui lui est en principe dû en contrepartie de sa prestation de travail et de l’atteinte des objectifs ;
- condamner la société Trw Paris à lui payer les sommes suivantes :
- 7 387,78 euros bruts à titre de rappel de salaires sur prime annuelle dite « bonus OIP » ;
- 739 euros bruts au titre des congés payés afférents ;
- 10 000 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; – 5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;
- débouter la société Trw Paris de toute demande reconventionnelle ;
- condamner la société Trw Paris au paiement des entiers dépens.
Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par Rpva le 29 avril 2020, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, la société Trw Paris désormais dénommée ZF Mobility France, demande à la cour de :
- constater la licéité du principe de substitution au salaire de la participation ;
En conséquence, :
- confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nanterre le 21 octobre 2019 ;
- constater la licéité des stipulations de l’article 5 du contrat de travail de Madame X en date du 19 novembre 2012 ;
- débouter Madame X de l’ensemble de ses demandes ;
- condamner Madame X à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;
- condamner Madame X aux entiers dépens.
La clôture de l’instruction a été prononcée le 15 septembre 2021.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur la nullité de la clause du contrat de travail relative au plan d’incitation à la performance
Madame X indique que la clause insérée à son contrat de travail à l’article 5 relative au plan d’incitation à la performance est nulle, qu’elle prévoit de déduire le montant dû au titre de l’accord de participation de sa rémunération variable, ce au mépris du principe de non substitution des dispositifs d’épargne salariale au salaire, qu’elle permet en outre à l’employeur de modifier unilatéralement le bonus auquel elle peut prétendre en fonction de l’atteinte de ses objectifs alors que ce bonus est contractualisé, que l’économie du contrat s’en trouve dès lors modifiée.
La société Trw Paris aux droits de laquelle vient la société Zf Mobility France explique que le principe de non substitution au salaire ne s’applique qu’à l’intéressement, dispositif d’épargne salariale facultatif et non à la participation, dispositif obligatoire s’imposant à l’entreprise, que c’est donc légalement qu’elle refuse à ses salariés le cumul entre le bonus ‘Oip’ et le dispositif d’épargne salariale à adhésion obligatoire qu’est la participation, que par ailleurs le bonus ‘Oip’ est issu d’un engagement unilatéral de l’employeur non contractualisé quand bien même il y est fait référence dans le contrat de travail de la salariée, que la clause litigieuse est donc valable et opposable à Madame X.
L’article 5 inséré à compter du 19 novembre 2012 dans le contrat de travail est rédigé comme suit :
‘ article 5- Plan d’incitation à la performance
Madame Y A est informée qu’elle est éligible au Plan d’incitation à la performance ( operational Incentive Plan : ‘Oip’) mis en place par la groupe Trw pour certaines catégories de personnel.
Ce plan prévoit la possibilité pour les salariés visés de bénéficier d’une prime annuelle ( ‘bonus Oip’) qui est fonction cumulativement :
- de l’atteinte d’objectifs de performance individuels définis avec le supérieur hiérarchique du salarié lors de l’entretien annuel d’appréciation et de développement ( EPDP),
- de l’atteinte d’objectifs stratégiques et financiers fixés chaque année pour l’exercice suivant par le groupe Trw Automotive Inc. et ses filiales lors de la revue des plans opérationnels à cinq ans.
Le plan prévoit notamment les modalités d’attribution et de versement suivants :
. Entrent dans le champ d’application du plan, les salariés appartenant à la catégorie des cadres supérieurs, dirigeants et commerciaux du groupe Trw Automotive selon la classification en vigueur au sein du groupe. La classification correspondant aux fonctions de Madame Y A est Oip 5.
. le bonus cible pour chaque catégorie Oip est déterminée en % du salaire annuel brut de base effectivement perçu au cours de l’exercice financier considéré pour l’octroi du bonus. A la date de signature du présent contrat, il est de 10 %.
. le montant du bonus alloué à chaque bénéficiaire est aléatoire car fonction de l’atteinte des objectifs de performance individuel et/ou de l’atteinte des objectifs stratégiques et financiers du groupe Trw Automotive et de ses filiales. Ce montant peut être supérieur ou inférieur au bonus cible, voir nul.
. Le montant du bonus Oip éventuellement versé n’est pas cumulable avec le versement d’autres primes, formes d’incitation à la performance et/ou dispositifs d’épargne salariale à adhésion obligatoire. Le montant du bonus Oip alloué au titre du Plan pour un exercice financier donné sera par conséquent diminué des sommes dues au titre de l’accord de participation en vigueur au sein de la société pour ce même exercice financier ainsi que des sommes versées à titre de primes au cours de ce même exercice financier quelles que soient leur périodicité, leur montant et leur source.
. Les salariés promus ou recrutés à un poste de la classification Oip après le 30 novembre ne sont pas éligibles à un bonus au titre de l’exercice financier en cours.
. Le bonus Oip est versé au salarié en mars de l’année suivante.
. La relation contractuelle ne doit pas avoir été rompue à la date de versement du bonus. Ainsi, la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié, de la société ou d’un commun accord entraîne la perte de tout droit à bonus au titre de l’exercice financier précédent.
. le champ d’application, les modalités d’attribution et de versement du bonus sont définies par le groupe Trw et peuvent être modifiées à sa seule discrétion. Le versement d’un bonus une année donnée ne constitue pas un engagement de la société pour les années futures.
Le bénéfice du plan ne constitue en aucun cas un engagement contractuel mais uniquement un engagement unilatéral de l’entreprise ce qui est accepté par Madame Y A. La société peut par conséquent modifier le plan ou y mettre fin.’
Il est acquis que la société Trw Paris a conclu, le 16 avril 2010, conformément aux articles l’article L.3322-1 et suivants du code du travail un accord de participation.
Il est rappelé que l’objet du régime de la participation est de garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l’entreprise selon la disposition susvisée, qu’il s’agit en pratique, de distribuer aux salariés une partie des profits générés chaque année par l’entreprise, que la loi rend obligatoire la participation des salariés aux résultats pour les entreprises régies par le droit français ayant employé, comme la société Trw Paris, plus de cinquante personnes pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices, que les entreprises de plus de 50 salariés doivent donc veiller à respecter cette obligation. La participation est facultative pour les autres entreprises.
Ce régime se distingue de l’intéressement dont l’objet est conformément à l’article L.3312-1 du code du travail d’associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise ce qui se traduit par le versement aux salariés de primes d’intéressement. L’intéressement est un dispositif facultatif, ouvert à toutes les entreprises de droit privé répondant aux obligations incombant aux employeurs en matière de représentation du personnel (L. 3312-2). Il est seulement nécessaire que l’entreprise emploie au moins un salarié et que celui-ci n’exerce aucune fonction de dirigeant (C. trav., art. L. 3312-3, dernier al.). Tous les salariés peuvent en bénéficier. L’intéressement doit avoir un caractère aléatoire et être calculé selon une formule prenant en compte les résultats de l’entreprise ou ses performances, telles que l’amélioration de la qualité, de la productivité, ou de la satisfaction.
Or, si le code du travail prévoit expressément l’application du principe de non substitution du salaire aux seuls dispositifs d’épargne salariale facultatifs que sont l’intéressement (article L.3312-4) et l’abondement du plan d’épargne entreprise ( article L.3332-13), il n’en demeure pas moins également applicable à la participation obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Dès lors, la société ne pouvait appliquer à ses salariés un principe de non cumul de la rémunération variable et des sommes dues au titre de l’accord de participation et prévoir en conséquence que la salariée percevrait un bonus Oip diminué des sommes auxquelles elle pouvait prétendre au titre de la participation.
Si Madame X ne peut par ailleurs utilement invoquer le caractère contractuel de cette rémunération variable au motif que la clause litigieuse est insérée à son contrat de travail alors qu’il résulte expressément de celle-ci que c’est sous la forme d’un engagement unilatéral que la société Trw Paris a décidé, comme elle en avait le droit, de faire bénéficier la salariée d’un bonus, elle n’en est pas moins bien-fondée à solliciter non pas la nullité mais l’inopposabilité de cette clause en ce qu’elle prévoit que ‘Le montant du bonus Oip éventuellement versé n’est pas cumulable avec le versement d’autres primes, formes d’incitation à la performance et/ou dispositifs d’épargne salariale à adhésion obligatoire. Le montant du bonus Oip alloué au titre du Plan pour un exercice financier donné sera par conséquent diminué des sommes dues au titre de l’accord de participation en vigueur au sein de la société pour ce même exercice financier ainsi que des sommes versées à titre de primes au cours de ce même exercice financier quelles que soient leur périodicité, leur montant et leur source.’
En conséquence, étant établi que pour chaque exercice entre 2015 et 2017, la société a déduit du montant de son bonus Oip le montant de la participation auquel elle pouvait prétendre, elle sera condamnée à payer à Madame X la somme indûment retenue et non contestée en son quantum de 7 387,78 euros brut à titre de rappel de bonus outre celle de 739 euros brut au titre des congés payés afférents.
Le jugement sera infirmé sur ce point.
Sur l’exécution déloyale du contrat de travail
Madame X explique que la société Trw Paris a contrevenu volontairement aux dispositions d’ordre public relative au régime de la participation et a fait application d’une clause entraînant une modification unilatérale de sa rémunération en lui imposant la pratique de la substitution ce qui a entraîné une perte de sa rémunération depuis 2012 et aura encore des conséquences financières dans l’avenir sur les indemnités dues au titre de la rupture du contrat de travail, des indemnités chômages, de la retraite ou des congés payés.
Cependant, si il a été établi que la société avait de manière infondée privé la salariée d’une partie des primes auxquelles elle avait droit en substituant la participation à ces dernières, elle ne justifie pas qu’elle a agi ce faisant de mauvaise foi et en tout état de cause n’apporte pas la preuve que cela lui aurait causé un préjudice n’ayant pas déjà été réparé par les sommes lui ayant été allouées aux termes de la présente décision.
Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande en dommages et intérêts formée de ce chef.
Sur les dépens et l’indemnité de procédure
La société qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.
Il y a lieu de la condamner à payer à Madame X au titre des frais irrépétibles que celle-ci a supportés en première instance et en appel une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile qu’il est équitable de fixer à la somme de 3 000 euros.
PAR CES MOTIFS,
La cour,
Statuant par arrêt contradictoire,
INFIRME partiellement le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre du 21 octobre 2019,
et statuant sur les chefs infirmés,
DÉCLARE inopposable à Madame Y X l’article 5 inséré à son contrat de travail en ce qu’il prévoit que ‘Le montant du bonus Oip éventuellement versé n’est pas cumulable avec le versement d’autres primes, formes d’incitation à la performance et/ou dispositifs d’épargne salariale à adhésion obligatoire. Le montant du bonus Oip alloué au titre du Plan pour un exercice financier donné sera par conséquent diminué des sommes dues au titre de l’accord de participation en vigueur au sein de la société pour ce même exercice financier ainsi que des sommes versées à titre de primes au cours de ce même exercice financier quelles que soient leur périodicité, leur montant et leur source.’
CONDAMNE la société Trw Paris désormais dénommée ZF Mobility France à payer à Madame Y X les sommes de :
- 7 387,78 euros brut à titre de rappel de bonus,
- 739 euros brut au titre des congés payés afférents.
CONFIRME pour le surplus les dispositions non contraires du jugement entrepris
Y ajoutant,
CONDAMNE société Trw Paris désormais dénommée ZF Mobility France à payer à Madame Y X la somme de 3 000 euros pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en appel en application de l’article 700 du code de procédure civile,
DÉBOUTE la société Trw Paris désormais dénommée ZF Mobility France de sa demande d’indemnité fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNE la société Trw Paris désormais dénommée ZF Mobility France aux dépens de première instance et d’appel,
- Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.
- Signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Carine DJELLAL, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,
